Реклама в газете 6: Система оплаты труда в рекламном отделе, расчет заработной платы рекламных менеджеров и рекламных агентов - Организация маркетинговой деятельности: отделы маркетинга, рекламы и продаж - реклама и маркетинг
Реклама в газете 6: Система оплаты труда в рекламном отделе, расчет заработной платы рекламных менеджеров и рекламных агентов
Реклама в газете - Продажа рекламных площадей в газетах 6: Рекламный отдел - Система оплаты труда в рекламном отделе, Расчет заработной платы сотрудников отдела рекламы, рекламных менеджеров и рекламных агентов
2.4. Система оплаты труда в рекламном отделе
В разных регионах наблюдаются различные системы оплаты труда рекламных менеджеров и агентов. Чаще всего в только что созданных или недавно работающих рекламных отделах газет используется следующая схема.
Рекламный агент состоит в договорных отношениях или в штате редакции, иногда работает не на одну, а сразу на несколько газет с разными владельцами. Он получает процент от стоимости размешенного в газете рекламного заказа, обычно колеблющийся от 8 до 25. При работе в штате редакции ему, как правило, назначается еще и невысокий оклад.
Рекламный менеджер работает в штате и получает оклад (от 500 рублей), а также рекламный процент в тех же пределах или чуть ниже, чем у его коллеги – рекламного агента.
Оклады установлены и для всех остальных сотрудников рекламного отдела: менеджера по саморекламе, секретаря, курьера. Исключение – начальник и его заместитель. Они, как правило, получают от 1 до 3% от общего денежного объема рекламы, привлеченной всеми сотрудниками. Иногда такая форма оплаты относится только к начальнику отдела. В этом случае за его заместителем остается право работать со своими рекламодателями и получать процент на уровне менеджеров, занимающихся продажами. Если в редакции выплачивается ежемесячная или квартальная премия, сотрудники рекламного отдела получают ее наравне со всеми.
С развитием рекламной службы оплата труда совершенствуется.
Как правило, необходимость в изменении приведенной системы наступает в тот момент, когда в редакции появляются новые газеты. Естественно, работать с новыми изданиями тяжелее, чем со старыми, которые заняли свою нишу на рынке рекламных услуг. Менеджеры продолжают работать со старыми изданиями и не привлекают рекламодателей в новые газеты. В этом случае вводятся «штрафные проценты», понижающие маркетинговый процент менеджера, если он не выполнил план по рекламе в новых, «не раскрученных» изданиях.
То же относится и к отделу в целом, если ему устанавливается план: невыполнение влечет за собой уменьшение выплачиваемой сотрудникам премии.
В рекламной службе не должно быть уравниловки. Опыт показывает, что хуже всего люди работают, когда получают не индивидуальный, а общий процент, который делится на всех менеджеров, принимавших участие в привлечении рекламодателей.
В крупных рекламных службах, работающих с большим количеством изданий, следует ввести более рациональную оплату труда. Приводимая далее система оплаты труда позволяет руководителю при начислении заработной платы сотрудникам учитывать не только денежные поступления от рекламодателей, привлеченных каждым из них, но и другие факторы:
Данный метод хорош тем, что позволяет учитывать множество дополнительных факторов, и дело руководителя – решать, какие из них должны влиять на зарплату сотрудников по продажам. Я впервые услышала об этом методе на семинаре «Техника решения задач в бизнесе, рекламе и PR» от И. И. Викентьева и решила опробовать его на собственной практике организации системы оплаты труда в нашей рекламной службе. И убедилась в его эффективности: в рекламном отделе с введением этого метода заметно возрос объем продаж рекламы по традиционно непопулярным у менеджеров изданиям.
Итак, в этом случае зарплата менеджеров состоит из базового (постоянного) оклада и надбавки (переменной части). Причем с базовым окладом все ясно: в рекламной службе работают менеджеры различной квалификации, и у них вполне может быть разный оклад. Например, в Издательском доме «Нижегородская пресса» менеджеры разделены на три категории, и оклады в разных группах различные.
Величина базовой части устанавливается таким образом, чтобы вместе с надбавкой (при общей результативности 70%) заработок менеджера соответствовал среднерыночному показателю. Специалисты по заработной плате настаивают именно на 70%, так как, по их мнению, труднее всего заставить работать «середнячков». Работая в полсилы, они делают 60% и получают с этой суммы «законный» процент. А при новой системе оплаты у таких сотрудников появится стимул увеличивать показатели, поскольку надбавку они получат только при результативности, превышающей 70%.
Для определения размера переменной части (надбавки) воспользуемся так называемым методом триз-шанс.
Расчет заработной платы сотрудников отдела рекламы
Результаты работы менеджеров (для простоты возьмем только две категории сотрудников с разными окладами и планами) будем, например, оценивать по работе с клиентами не только по месячным рекламным объемам, в рублях, но еще и по числу вновь привлеченных (не рекламировавшихся ранее) фирм.
Для рекламных менеджеров первой категории
Рекламное агентство
Фактически
Эталон (план)
Результативность, %
Объем, руб.
112000
80000
140
Число привлеченных (новых) фирм, шт.
16
15
106
Общая результативность
148
Для рекламных менеджеров второй категории
Рекламное агентство
Фактически
Эталон (план)
Результативность, %
Объем, руб.
56000
50000
112
Число привлеченных (новых) фирм, шт.
10
12
83
Общая результативность
92
Результативность – это отношение фактического результата к эталонному, умноженное на 100%.
Она рассчитывается по формуле (Формула выведена на семинаре, проводимым Нижегородским информационно-консалтинговым центром и системой профессиональных консультантов «ТРИЗ-ШАНС». Нижний Новгород, 2001 г.):
Результативность = Факт/Эталон х 100%.
Общая результативность подсчитывается как произведение всех факторов.
Например, для менеджера первой категории:
1,40 х 1,06 = 1,48 или 148%.
Для менеджера второй категории:
1,12 х 0,83 = 0,92 или 92%.
Итоговая зарплата рассчитывается по формуле:
Итоговая зарплата = базовый оклад + (базовый оклад х общую результативность).
Рекламный Менеджер первой категории (выполнивший план) получит:
2000 руб. + (2000 х 148%) = 2000 + 2960 = 4960 руб.
Рекламный Менеджер второй категории (не выполнивший план) получит:
1500 руб. + (1500 х 92%) = 1500 + 1380 = 2880 руб.
Такая система оплаты труда хороша еще и потому, что она «прозрачна». Ни у кого из сотрудников не возникнет вопрос: «Почему он получил больше меня?». Кроме того, данный метод совершенно исключает уравниловку в оплате труда.
автор Богачева О. С.
из учебного пособия ПРОДАЖА РЕКЛАМНЫХ ПЛОЩАДЕЙ В ГАЗЕТАХ
Москва: Аспект Пресс, 2002.